Plaza Hayatı - Uluslararası şirketlerde çalışmanın iç yüzü II

Merhaba,

Serinin ilk gönderisinin yorumlarında ve bana gönderilen maillerde en çok bahsedilen ''torpille staj bulmak'' ve de ''çay kahve taşıtmak gibi yapılmaması gereken işlerin yaptırılması'' konularıydı.
Öncelikle bu konuya açıklık getirmek istiyorum.

1- Stajyerlik dahil, herhangi bir pozisyona ''torpil'' ile birinin alınması -gerçekten- nadir görülür. Ve bu çok net belli olur. Bunu yapan yöneticiye duyulan güven sarsılacağı için hemen hiçbir yönetici bu riski almaz.

Bu durum ''görülmez'' demiyorum-diyemiyorum çünkü istisnalar her daim vardır ve olacaktır.
Genelde, orta ve üst düzey pozisyonlar için ''referans'' yöntemi işler ama tavsiye gerçekten tavsiye olarak kalır. Tavsiye edilen kişi gerçekten pozisyonun gerektirdiği tüm özelliklere sahip ise ve diğer adaylara eşit donanıma sahip ise tercih edilir. Ama, herhangi bir adaydan biraz eksik donanıma sahip olması durumunda ''bir sonraki sefere'' değerlendirmek üzere olumsuz cevap verilir.
Tavsiyeyi kimin verdiği de önemlidir. Şirket çalışanlarının tavsiyeleridir esas olan/dikkate alınan. Yoksa bilmem nerenin milletvekilinin kendi yeğenini tavsiye etmiş olması dikkate alınmaz. Kararın şirket merkezi tarafından verilmiş olması da gayet güzel bir mazeret olarak kullanılır. Bu sebeple, politikacıların, iş adamlarının ve iş hayatında itibar sahibi olarak tanımlanan diğer insanların torpilleri yerel şirketlerde çok geçerli olsa da global şirketlerde pek geçmez.

Olaya bu açıdan baktığımızda, gerçekten kendinizi geliştirmeye çalışıyorsanız global şirketlerde staj veya iş imkanı bulmanız daha kolaydır.
Çünkü özel sektörde, yerel şirketlerde açılan pozisyonlar için şirket sahibi veya yönetici tarafından keyfi kararlar verilirken global şirketlerde ''torpil'' baskısı olmadığından işe alımlar yerel firmalara göre çok daha adil yapılır.

Şimdi, ben burada '' o olur, bu olmaz'' diyorum ama şunu kesinlikle unutmamak gerekiyor ki; ''profesyonel olmak'' gerçekten kolay değil. Demek istediğim, sözde herkes ''profesyonel'' ama, profesyonellik giyilen takım elbise, takılan kol düğmesi, koldaki bilmem kaç bin dolarlık saat veya ayakkabının hangi marka olduğuyla bağlantılı değil.
Ülkemizde, profesyonellik dış görünüşle değerlendiriliyor -ki bu konuda kişisel görüşüm bunun koskocaman bir hata olduğu yönündedir- ve üzerine şık bir iş kıyafeti geçiren herkese otomatikman profesyonel gözüyle bakılıyor. Veya, bir iş yerinde uzun yıllardır çalışan ve işin -amiyane tabirle- kurdu olan, yaşı biraz ilerlemiş herkese yine ''profesyonel'' gözüyle bakılıyor,  -ki, kişisel görüşüm bunun hata olduğu yönündedir- bu kişilerin kararlarına saygı duyuluyor.
İşe alımlarda son kararları da bu kişiler verdiği için ne kadar sağlıklı ve profesyonelce karar verdikleri bu yöneticilerin vicdanlarına kalıyor.

''Profesyonellik'' konusuna ilerleyen gönderilerde uzun-upuzun değineceğim.

2- Çay, kahve taşıtılması, kişisel işlerin yaptırılması olayına gelince; herkes kendi çayını-kahvesini almak ve fotokopi çekimi dahil kendi işini kendi görmek zorundadır.
Kimse-kimseye servis yaptırmaz-yaptıramaz.

Kendi şirketimden örnek vereyim; her katta bir veya iki adet mutfak bulunur. Bu mutfaklarda, bir çok çeşit çay, kahve, sıcak-soğuk su makinesi, kettle, şeker, süt, plastik bardak, kaşık vs. gibi malzemeler, buzdolabı, porselen tabak-bardaklar, mikro dalga fırın, kola, çikolata ve bunun gibi atıştırmalıkları satın alabileceğiniz bir makine, espresso makinesi vs. bulunur.
Ayrıca, günde bir kez sandviç ve meyve getirilir, mutfaktaki kutulara bırakılır.
Acıkan gider sandviçini-meyvesini alır, bir şeyler içmek isteyen gider çayını-kahvesini hazırlar. Artık filtre kahve mi ister, earl grey çay mı içer? paşa keyfi bilir... Ama ''kızım bize oradan bir orta şekerli, bir de sade kahve'' muhabbeti yine sözde kurumsal özde ''patron ne derse o olur'' şirketlerinde olur.
Gönüllü olarak, ''kendime hazırlıyordum, sana da bir bardak hazırladım'' denmediği sürece başkasından çay-kahve servisi rica edilmesi ayıptır.
Hazır konu açılmışken, bazı şirketlerde ise sadece sıcak-soğuk imkanı vardır, herkes çayını-kahvesini evden getirir. Veya her şey mevcuttur ama parayla satın almanız gerekir...
Yani şirketten şirkete, çalışana sağlanan olanaklar değişir.
Bu konuda da içiniz rahat olsun.
***
Şimdi kaldığım yerden devam ediyorum.

''Nasıl staj buluruz? Stajyer arandığını nasıl öğreniriz?'' sorularının cevabını serinin ilk gönderisinde vermediğim için öncelikle bu konuya açıklık getirmek istiyorum.

Global şirketlerde stajyer alımı düzenli aralıklarla yapılır ve internet üzerinden kolayca takip edebilirsiniz.
Staj yapmak istediğiniz şirketin ana sayfasını bulup, kariyer olanakları sekmesini kontrol ettiğinizde -ki o sekme, her global şirketin sayfasında, altta-üstte, solda veya sağda miniminnacık fontla bile yazılmış olsa vardır- o an itibariyle açık olan bütün pozisyonları bulabilirsiniz.
Bu şirketler ilan vermeden stajyer alımı yapmazlar. ''Stajyer'' adı altında eşe-dosta yer açmaya kalkmazlar.
Stajyer alınacak departmanlar, pozisyonlar ve stajyer sayısının son kararını şirket merkezi verir. Yani, şirket merkezi tarafından onaylanmamış hiç bir pozisyona ve onaylanmamış zamanda stajyer alımı yapılması imkansızdır.
Plazalarda, ''herkese eşit fırsat tanınması'' ve ''şeffaflık'' sözcükleri pek popüler olduğu için, sizin de bu fırsattan yararlanabilmeniz için ilan globalde yayınlanır.
Aşağıda Google sayfasını örnek vereyim.

Yani, plazalarda staj yapmayı gerçekten istiyorsanız, bu şirketlerin internet sayfalarını sık sık ziyaret edip stajyer alımının ilan edilip edilmediğini takip etmeniz şart.
Hep ''staj'' üzerine konuştum. Söylediğim her şey herhangi bir pozisyon için de geçerli. Size düşen, hangi pozisyonların açıldığını, hangi pozisyonların doldurulduğunun takibini yapmak. Çünkü güncelleme oldukça sık yapılır.

***
İlk gönderimde, iş görüşmesi sırasında maaş konusunu neye göre-nasıl konuşmanız gerektiğini ayrıntılı olarak anlatmıştım.
Şimdi size, maaş artışının neye göre-nasıl yapıldığı konusunu anlatacağım.

Global şirketlerde maaş artışı genelde yılda bir kez ve bir yıllık performansınıza bağlı olarak yapılır.

Bu biraz karmaşık ama iyice anlaşılması şart olan konudur. Çünkü global bir şirkette uzun süreli çalışma amacına sahipseniz maaş artışı konusu ilerleyen zamanda en büyük ve çözümsüz sıkıntınız hale gelebilir.
Maaş artışı -yine şirket merkezi tarafından- her ekibin, her departmanın yöneticisine belirlenen bütçeye göre gerçekleştirilir. Bütçe belirlenmesinde ise, o mali yılda elde edilen kar oranı, global anlamda bir ekonomik krizin yaşanmış olup olması gibi bir çok etken söz konusudur.
Eğer, global anlamda çok büyük bir ekonomik krizle karşı karşıya kalınmış ise veya şirket bir mali yıl içinde zarar etmiş ise ''sıfır'' maaş artışı gayet normal bir durumdur. Yaşadığınız ülkedeki enflasyon oranı, tefe-tüfe diye bahsettiğimiz parametreler, paranın değer kaybetmesi veya değer kazanması bir anlam ifade etmez.
İşverene, faaliyet gösterdiği ülkenin çalışma kanunları tarafından belirlenen ve her yıl ilan edilen belirli bir % maaş artışı yapmak zorunlu tutulmadığı sürece...

Hemen baştan anlatmaya başlayayım.

Her şirketin bir mali yıl başlangıcı vardır. Bu mali yılın 1 Ocak'ta başlaması gerekmez. Örneğin, şirketin mali yıl başlangıcı 1 Aralık olabilir ve mali yıl bitişi haliyle 30 Kasım'dır.
Her mali yıl başlangıcında, yöneticinizle birlikte o mali yılın sonuna dek gerçekleştirmeniz gereken hedefleri belirlersiniz. Genelde sizin kişisel hedefleriniz ve yönetimin sizin ve çalışma arkadaşlarınızın tamamı için belirlediği standart hedefler olur.
Mesela, siz o yılın sonuna dek bir proje yürütüp sonlandırma, geliştirmek istediğiniz bir yeteneğiniz konusunda şirketin sağladığı tüm eğitimlere katılma gibi hedefler belirlersiniz kendinize. Yönetim de size -örneğin- yıl sonuna dek, her çeyrekte bir adet müşteri memnuniyetini gösteren geri dönüş almayı şart koşar. Bu da demektir ki o yıl sonuna dek dört adet müşteri memnuniyetini/takdirini belgelemeniz gerekir.

Düzenli aralıklarla - her üç ayda veya altı ayda bir olur genelde- hedef güncelleme toplantılarınız olur. Size üç aylık veya altı aylık sürede ne yaptığınız, hangi hedefi hangi oranda gerçekleştirdiğiniz sorulur. Eğer eklemeniz gereken yeni bir hedef ortaya çıkmışsa o hedef profilinize eklenir.
Mali yılın sonuna gelinirken,  -genelde 2-3 hafta önce- o mali yılı nasıl geçirdiğiniz ve hedeflerinizi gerçekleştirip gerçekleştirmediğiniz konusunda bir yıl sonu değerlendirme toplantısı gerçekleştirirsiniz yöneticinizle. Sizden kendi performansınızı değerlendirmeniz istenir. Hedeflerinize erişip erişmediğiniz sorulur.
Yöneticiniz size performansınız hakkındaki düşüncelerini söyler. Objektif olabilmek için sizin hakkınızda çalışma arkadaşlarınızdan, iş ortaklığı yaptığınız kişilerden edindiği geri dönüşleri sizinle paylaşır. Eğer işinizi iyi yaptıysanız elbette geri dönüşler olumlu olacaktır ama yapmadıysanız ve sizin için verilen referans kötüyse bu sefer yöneticinizin ''gördün mü, sendeki performans düşüklüğünün farkında olan tek ben değilim, birlikte çalıştığın insanlar da farkında'' deme hakkı doğar.
Bu performans görüşmeleri aslında yeterince objektif değildir.
İşte, yöneticinizin ne derece profesyonel olduğu bu noktada önem taşır.
Siz hedeflerinizi tamamı ile gerçekleştirmiş ve hatta aşmış olabilirsiniz ama bu tamamen yöneticinizin takdirine kalmıştır.
Örneğin, size karşılaştığınız tek bir olayda stresli davranmanız durumunda o olayı hatırlatıp ''yeterince sakin ve stressiz yönetemedin, stres yönetimi eğitimine ihtiyacın olduğunu düşünüyorum'' diyebilir veya yetiştirmeniz gereken bir raporu, tamamen sizin elinizde olmayan sebeplerle bir gün bile geciktirmeniz durumunda veya mesai saati bittiği halde iş yoğunluğu sebebiyle hala çalışmak zorunda kaldığınız zamanlar olursa ''zaman yönetimi konusunda iyi değilsin, gerekli eğitimlerini alman gerektiğini düşünüyorum'' deyip sizin bir yıllık çabanızı iki cümleyle çöpe atabilir.
Hiçbirimiz robot olmadığımız için, mükemmel olamayacağımızdan dolayı gözünüzün üzerinde kaşınız olması sebebi ile performansınız yeterli görülmeyebilir.

Ve, her yöneticinin kendisine bağlı çalışanlara vermesi için merkez tarafından belirlenen bir bütçesi ve üç, dört veya beş haneli not sistemi vardır. Biz dört haneli bir sistemi ele alalım -unutmayın, tamamen hayali örnekler üzerinden gidiyorum- elinde size verebileceği 1-2-3-4 notları vardır.
Ve maksimum 6% maaş artışı verebilecek durumdadır.

1- Hedeflere ulaşamamak
2- Hedefleri tamamlamaya çok yaklaşmış olmak
3- Hedeflere ulaşmak
4- Hedeflere ulaşmakla kalmayıp beklentileri aşmak
olsun.
Size bu notlardan birini vermesi gerekir.
İşte bu noktada vicdan-profesyonellik, insaf, güven...artık ne varsa  devreye girer.

Size 2 notunu verip seneyi boşu boşuna geçirmediğinizi göstermek için 2% maaş artışı verebilir. Bunun yanında yan masanızda oturan arkadaşınız tüm hedeflerini kusursuzca gerçekleştirmiş olsa bile ona 3 notunu verip yine 2% maaş artışı verebilir.
Yine hedefleri tamamı ile gerçekleştirmiş bir çalışanına 3 notunu verip -sırf sempati beslediği için- 4% maaş artışı da verebilir.
''Neden?''  deme hakkınız yoktur. Çünkü bilemezsiniz. Bilseniz de bildiğinizi belli edemezsiniz.
Çünkü bu ''gizli'' bilgidir, açıklanması iş sözleşmesinin feshini gerektirir. Sizinle mimimum-maksimum maaş yüzdeleri hiç bir şekilde paylaşılmaz. Çalışanların birbiriyle maaşları ve aldıkları artışlar hakkında konuşmaları KESİNLİKLE yasaktır ve bu yasağın ihlal edildiğinin ortaya çıkması durumunda iş sözleşmeniz anında iptal edilir ve sözleşmeniz gereği ceza ödemek zorunda dahi kalabilirsiniz.

Merkez, belirlediği bütçeyi aşan yöneticilere müsamaha göstermeyeceği halde, belirlediği bütçenin tamamını kullanmayıp ''para kurtaran'' yöneticileri takdir edebilir örneğin.
Bu o şirketin yönetim politikasına bağlıdır. Bazı şirketler için para kaybetmemek ve mümkün olan her yerden ve tüm çalışanların maaşından çok küçük miktarları bile kesmek kar sayılırken bir diğer global şirket için önemli olan çalışanlarının memnuniyeti olabilir ve bu memnuniyeti sağlamak için maaş artışlarında biraz bonkör davranıp diğer imkanlardan kesintiye gidebilir.

Yani...aslolan tüm global şirketlerde ''maliyet tasarrufu''nun önemli olduğu ve tasarruf edebilecekleri her alandan son kuruşa dek tasarruf ettikleridir.
Bir yandan tasarruf ederlerken diğer yandan çok ama çok saçma şeylere milyon dolarlar harcayabilirler. Bu konuya da bir kaç gönderi sonrası geleceğim.

Konuya geri döneyim.
İşe başlama tarihinizin mali yılın hangi döneminde gerçekleştiği de çok önemli bir konudur maaş artışının belirlenmesinde.
Çünkü, her pozisyon için belirlenmiş bir genel ''başlama, alışma ve eğitim'' dönemi vardır ki bu bir çok şirket için 3 aylık süredir. ''Deneme süresi'' olarak da bilinir. Şart olmamakla beraber, size işe uyum sağlamanız için biçilen süre aşağı-yukarı budur.
3 aylık süre bittikten sonra acemiliğinizi atmanız-aktif olarak çalışmaya başlamanız için de belirlenen süre yaklaşık 2-3 aydır.
Bu süre içinde herhangi bir hedef belirleyecek durumda olmadığınız için, işe yıl sonundan 5 aydan kısa süre başlamanız durumunda, yıl sonu değerlendirmesine otomatik olarak alınmazsınız ve dolayısıyla sıfır maaş artışı ile bir sonraki mali yılın bitimini beklemek zorunda kalırsınız.

Ve, elbette tahmin edeceğiniz üzere, global şirketler mali yılı yarıladıktan sonra peşpeşe pozisyon açmaya başlarlar. Çünkü işe alınan hiç kimseye 17-18 ay boyunca maaş artışı verilmemesi söz konusudur ve bunun binlerce çalışanın maaş artışına tekabül ettiğini düşünürseniz çok büyük tasarruftur.

Başka bir nokta, performans değerlendirme görüşmeniz bitip, yeni başlayan mali yılın ilk haftalarında size yöneticiniz tarafından bildirilen notunuz ve maaş artış yüzdeniz bunun ilan edilmesinden genelde iki-üç ay sonra geçerli olur. Yani, 17-18 ay maaş artışı alamamanızın yanında bir de bu 2-3 aylık süreyi geçirmeniz gerekir ki bu da yaklaşık 20 aya tekabül eder.

Gelelim en önemli noktaya; işe girerken anlaştığınız ve sözleşmenizde yazan maaşınızın yüksekliği çok ama çok önemlidir.
Çünkü, maaş artış yüzdeniz maaşınız üzerinden belirlenir.
Her yıl, performans değerlendirme-not sistemine göre maaş artışı aldığınızdan ötürü, alacağınız maaşın yüzdesi aşağı yukarı bellidir. Yine tamamen hayali bir örnek üzerinden gidelim.
2.000 TL net maaşla işe başladığınızı varsayalım.
18 ay sonra ilk performans değerlendirme görüşmenizi yaptığınızı ve notunuzun 3 olduğunu, size verilen maaş artışının da %5 olduğunu varsayalım.
Aklınızın karışmaması için olayı en basite indirgemeye çalışıyorum çünkü işin içine brüt maaş ve yıllık maaşa göre gelir vergisi vs. girdiğinde olay daha da karışacak.
18 ay sonra yıl sonu performans değerlendirmesine alınıyorsunuz, 19. ayda değerlendirme sonucunuz sizinle paylaşılıyor, 20 aydan sonra bu artış gerçekleşiyor.
Yani işe başladıktan ancak 20 ay sonra 100 TL'lik bir maaş artışı alıyorsunuz.
Muhteşem işler başarmanız durumunda 10% artış aldığınızı varsayalım; işe başladıktan 20 ay sonra maaşınıza yansıyan 200 TL'lik artış oluyor.
Bir yıl sonra yine aynı toplantıyı gerçekleştiriyorsunuz ve bu maaş artış yüzdesi 1% aşağı, 3% yukarı ancak değişir. Üç toplantı sonrası yani 3.5 yıl sonra bir bakıyorsunuz ki o güne dek maaşınız 2.000 TL'den 2.400 TL'ye yükselmiş...
Çünkü, globalde yaşanan bir ekonomik krizden ötürü yöneticinizin size gelip ''Bildiğin gibi, çok büyük bir ekonomik kriz atlattık-atlatıyoruz, şirketin karı felaket durumda bu sebeple maaş artışı veremiyoruz'' demesi gayet normal.
Hatta ve hatta, maaş kesintisine gidiş bile söz konusu olabilir. (Bu çalışma yasalarına aykırı diyebilirsiniz fakat bunu kendi şirketimde bizzat yaşamış olan çalışma arkadaşlarım var. Demek ki yasalara uygun şekilde bu gerçekleştirilebiliyor.) ''Şirket bu yıl çok zarar etti, tüm çalışanların maaşından 2% kesintiye gidilmesi kararı alındı'' dendiğinde ya kabul edeceksiniz ya da istifanızı verip çıkmaya hazır olacaksınız.

Özetle; girdiğiniz maaşla veya biraz üstüyle çok uzun süre yaşamak zorunda kalacağınızın bilincinde olmanız, global şirketlere iş başvuru yaparken çok önemli.

İşin en can alıcı -ve acı- noktasına da şimdi geliyorum.
Serinin ilk gönderisinde bir pozisyon için belirlenen alt-orta ve üst maaş limiti vardır demiştim.
İşe her zaman alt limite yakın maaşla  alım yapılmaya özen gösterilir. Çünkü...
Başvurduğunuz A pozisyonu için ''merkezin'' belirlediği alt limit 2.000 TL olsun demiştim değil mi?
Hemen bu örnek üzerinden ilerleyelim. İşe 2.000TL ile alındınız ve 20 ay sonra muhteşem performans göstererek aldığınız 10% lik maaş artışı maaşınıza yansıdı: 2.200 TL net maaş almaya başladınız. Bir ay sonra da yöneticiniz sizinle görüşmek istedi ve bu görüşmede sizin önünüze bir kağıt koydu; dedi ki sahip olduğun pozisyonun maaş aralığı merkez tarafından değiştirildi. Bu değişime göre yeni maaşın 2.205 TL lütfen okuyup imzalar mısın? dendi.
Yani ne oldu?
İki yıl kadar önce çalışmaya başladığınız bu pozisyonun alt limiti 2.205 TL'ye çıkarıldı.
Yaklaşık iki yıl boyunca çalışmanız-çabalamanız karşılığında aldığınız 10% lik maaş artışı bir anda anlamını kaybetti.
5TL daha artış almış oldunuz ama sizin pozisyonunuza sahip herkes 2.205 TL maaş alır hale geldi.
Yani, pozisyonunuz için verilebilecek en düşük maaşla çalışmaya devam edeceğiniz size bildirilmiş oldu.
Elbette, bu pozisyonlar için yeni maaş aralığı belirleme işi, maaş zamlarının açıklanmasının hemen ertesinde gerçekleştirilir.
Başka bir anlamıyla...yaklaşık iki yıldır çalıştığınız pozisyon için başvuru yapıp işe alınacak kişi ne kadar deneyimsiz olursa olsun çalışmaya en az sizin aldığınız maaşla, -ki fazlasına da anlaşmış olabilir- başlamış oldu.
Yani, uzun lafın kısası; sizin iki yıllık ve hatta bir sonraki performans toplantınıza dek geçecek bir yılı da göz önünde bulundurursak, üç yıllık performansınız, çabanız, emeğinizin karşılığı daha bir kaç gün önce işbaşı yapan kişiyle aynı ve hatta ondan eksik maaş almak oldu.

İstisnalar her zaman vardır...ama kaideyi bozmazlar.
Her zaman maaş konunuzu yöneticinizle konuşabilirsiniz ama konuşabilmeniz beklentilerinizin karşılanacağı anlamına kesinlikle glmemektedir.

Bu sebeple, bir pozisyona alabileceğiniz en yüksek maaşla girmeniz her zaman lehinizedir. Zamanla bu avantajınız küçük maaş artışı yüzdeleri ve pozisyonların değişen maaş aralıklarıyla merkez tarafından nötrlenecektir.
Gözle görünen ve gerçekten çok büyük maaş değişiklikleri ancak ve ancak pozisyon değiştirildiği, terfi alındığı halde gerçekleşir.
Paralel geçişlerde maaş artışı -genelde- gerçekleşmez. Her zaman üst pozisyona geçmek avantajdır.
Şirket içi geçişlerde/terfilerde maaşınız ''otomatik olarak'' geçtiğiniz pozisyonun minimum limitine yükseltilir.
Bu, biraz da sizin o pozisyon için pozisyonun yöneticisiyle yapacağınız pazarlığa bağlıdır. Biraz daha fazlasını kabul ettirme şansınız elbette ki vardır.
Fakat, yıllardır bir global şirket için çalışıp terfi aldığınızda o pozisyonun alt limit maaşıyla çalışmaya başlayacağınızı bilmek gerçekten de can sıkıcı bir durumdur.
Bir de, aynı pozisyona şirket dışından gelen ve şirketin kültürü, işleyişi hakkında hiçbir fikri olmayan birinin sizden yüksek maaşla veya en az sizin maaşınızla işbaşı yapacağını bilmek ne kadar adildir? tartışılır.
Bu sebeple, global şirketlerde kariyer yapma hayali/planı kurarken işin finansal kısmının içinize sindiğinden lütfen emin olun.

Bugünlük de bu kadar.

...devam edecek...

Görsel: Sahibinin sesi - Sittirella marka & Google.com